Pari opportunità

La presente politica si propone di “valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro, devono definire un piano di azione per la sua attuazione, impostando un modello gestionale che garantisca nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti ed attuati, misurando gli stati di avanzamento dei risultati attraverso la predisposizione di specifici KPI di cui rendono conto nei documenti del sistema di gestione, attraverso il quale mantengono e verificano le azioni pianificate”.

Jenbacher S.r.l. si impegna quindi a individuare e definire finalità, strategie e buone pratiche da adottare per incentivare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale e aperto ai contributi di tutte e tutti indipendentemente da qualsiasi forma di diversità.

In particolar modo i nostri obiettivi sono guidati dai principi quali la parità di genere, la promozione di un ambiente di lavoro sano e inclusivo, la lotta agli stereotipi e ad ogni forma di discriminazione, l’inclusività, il raggiungimento di pari opportunità per tutti, il rispetto. Ciò considerato, diverse sono le aree di azione coinvolte, tra cui: la sfera della genitorialità, la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita (work-life balance), la governance e la cultura aziendale, l’equità remunerativa, le pari opportunità di carriera e, più in generale, i processi delle risorse umane.

La diversità è un valore che deve essere fatto proprio, tutelato e incoraggiato dalle organizzazioni, con azioni concrete e trasversali a tutti i processi organizzativi e gestionali attraverso la comprensione, l’inclusione e la valorizzazione delle differenze delle persone che vi lavorano. La c.d. “contaminazione” che proviene dall’incontro delle diversità arricchisce e stimola idee creative, e costituisce un valore fondamentale che consente di comprendere e anticipare i bisogni della propria organizzazione e dei clienti.

1. DEFINIZIONI

Per agevolare la lettura della presente policy, si ritiene opportuno riportare alcune delle principali definizioni presenti nella Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022.

Comitato delle Pari Opportunità (CPO): è il comitato guida istituito dall’Alta Direzione per l’efficace adozione e la continua ed efficace applicazione della Politica per la Parità di Genere.

Conciliazione vita-lavoro: capacità di equilibrare la sfera lavorativa e quella privata.

Governance: sistema di governo attraverso il quale un'organizzazione prende e attua le decisioni nel perseguimento dei suoi obiettivi.

HR: Risorse Umane.

Key Performance Indicator (KPI): indicatori chiave di prestazione, utilizzati per il monitoraggio degli obiettivi stabiliti dalla politica di parità di genere e descritti nel piano strategico.

Molestia (molestia sessuale): comportamento indesiderato avente lo scopo o l’effetto di rendere un ambiente di lavoro offensivo, umiliante o degradante.

Parità di genere: parità di genere tra sessi. Piano strategico: documento formale nel quale l'organizzazione definisce gli obiettivi da perseguire, stabilisce risorse, responsabilità, metodi e frequenze di monitoraggio.

Politica di parità di genere: documento formale nel quale l'organizzazione definisce il quadro generale all'interno del quale devono essere individuate le strategie e gli obiettivi riguardanti l'uguaglianza di genere.

2. PREMESSA NORMATIVA E FINALITA’

La politica di parità di genere è un documento regolamentato dalla Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022. Si tratta di un documento, redatto dal Comitato delle Pari Opportunità (CPO), condiviso con la Direzione, all’interno del quale l’organizzazione definisce i propri obiettivi e strategie riguardante la parità di genere.

Il documento viene elaborato in ossequio a quanto previsto dal punto 6.1 della Prassi di Riferimento, rispettandone i contenuti minimi. La politica di parità di genere viene revisionata e aggiornata periodicamente dalla Direzione, di concerto con il CPO, con frequenza almeno annuale. La revisione e l’aggiornamento può avvenire a seguito di accadimenti, di cambiamenti oppure in seguito dei risultati dei monitoraggi e delle verifiche.

La finalità di tale documento è di permettere all’organizzazione di procedere con una pianificazione delle azioni migliorative per il raggiungimento della piena parità di genere all’interno dell’ambiente di lavoro, in un’ottica di inclusività, rispetto delle diversità, promozione del genere meno rappresentato. Gli obiettivi definiti in tal senso sono ben definiti, raggiungibili, pianificati e vengono monitorati nel tempo.

3. RESPONSABILITA’

Come da delibera del CDA è stato costituito e inserito all’interno dell’organigramma societario il Comitato delle Pari Opportunità (CPO). Si tratta del comitato guida richiamato all’interno della UNI/PdR 125:2022, il cui compito è garantire l’adozione, l’applicazione e il monitoraggio delle politiche aziendali per la parità di genere, l’inclusione e l’integrazione delle donne in azienda. Pertanto, tale Comitato è impegnato nella definizione e monitoraggio degli obiettivi individuati con la presente politica.

4. POLITICHE ADOTTATE

Nel perseguire la piena parità di genere all’interno dell’ambiente di lavoro, in un’ottica inclusiva e rispettosa delle diversità, Jenbacher S.r.l. si è dotata di politiche relative le di attività di recruitment, equità salariale, il work- life balance e di monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Tali politiche sono state elaborate di concerto dall’Ufficio Risorse Umane, dal Comitato delle Pari Opportunità (CPO) e dalla Direzione.

Tutte le politiche adottate dalla struttura sono condivise con i collaboratori al momento dell’assunzione e sempre accessibili tramite i canali dedicati, individuati dalla struttura. I collaboratori ricevono comunicazioni relative la parità di genere con cadenza regolare tramite i canali dedicati e utilizzati dalla struttura.

Jenbacher S.r.l., per incentivare un ambiente di lavoro collaborativo, solidale e aperto ai contributi di tutte e tutti indipendentemente da qualsiasi forma di diversità, ha previsto la formazione e la sensibilizzazione del management aziendale tramite corsi dedicati ed eventuali partecipazioni a convegni, eventi e/o tavole rotonde dedicate alla parità di genere.

L’azienda comunica in modo trasparente la volontà dell’organizzazione di perseguire la parità di genere, valorizzare le diversità e supportare l’empowerment femminile tramite pubblicazione sul sito e comunicazioni dirette ai propri fornitori e clienti, utilizzando anche canali di marketing e di pubblicità (es. fiere).

Tramite la policy di recruitment Jenbacher S.r.l si impegna a garantire che i processi di selezione delle nuove risorse siano sviluppati in maniera da garantire in ogni fase il rispetto di criteri di merito e competenza, garantendo le pari opportunità. Qualora ambiscano alla medesima mansione lavorativa soggetti di ambo i sessi, l’azienda si impegna ad applicare nel processo di selezione solo criteri oggettivi, neutri e misurabili quali, ad esempio, la capacità di leadership, esperienza, competenze e formazione. L’applicazione di tali criteri permettono di prevenire la disparità di genere e contrastare i bias cognitivi/distorsioni cognitive che si potrebbero creare nelle procedure di definizione delle job description.

Inoltre, Jenbacher S.r.l. invita tutti i suoi collaboratori all’adozione di un linguaggio il più possibile neutro, o comunque inclusivo e rispettoso dei generi che vanno rappresentanti equamente nelle comunicazioni interne ed esterne alla struttura.

La politica per l’equità salariale mette in luce tutte le misure e buone prassi sino ad ora adottate per la promozione della parità di genere in tale processo. Tali misure sono stabilite, gestite, monitorate e periodicamente revisionate da parte dell’Ufficio Risorse Umane di concerto con la Direzione aziendale e si concretizzano in meccanismi di protezione del posto di lavoro e di garanzia del medesimo livello retributivo nel post-maternità, meccanismi di monitoraggio delle buste paga e gestione casi di disparità retributiva.

Jenbacher S.r.l. mira a fornire ai suoi collaboratori un ambiente di lavoro aperto, flessibile e rispettoso delle diversità di genere, agendo positivamente sul benessere del personale, ciò comporterà di conseguenza anche effetti positivi sulla produttività aziendale in termini di migliore organizzazione ed efficienza. L’azienda garantisce sia ai lavoratori che alle lavoratrici di avere la possibilità di dedicarsi equamente alle attività lavorative e alla sfera personale, senza sacrificare dunque le attività di cura e familiari. Le azioni messe in essere da parte dell’azienda consistono in un‘offerta di flessibilità dell’orario di lavoro, telelavoro, programmazione riunioni di lavoro all’interno dell’orario di lavoro e welfare aziendale.

Per quanto concerne infine l’attività di gestione e di monitoraggio, Jenbacher S.r.l. dispone di una procedura dotata di criteri neutri e oggettivi al fine di garantire che gli obiettivi siano specifici, misurabili, raggiungibili, realistici e definiti temporalmente. Il CPO, a tal proposito, opera una verifica annuale generale dell’intero sistema, ad ogni modo una verifica più puntuale dello stato di avanzamento rispetto agli obiettivi viene posta in essere ogni 4 (quattro) mesi, in corrispondenza delle riunioni del Comitato stesso.

Oltre alle riunioni periodiche e alle verifiche effettuate dal Comitato guida, per il monitoraggio del raggiungimento degli obiettivi è previsto altresì un audit interno condotto da consulente esterno all’organizzazione, le cui evidenze vengono riportate all’interno di un verbale di audit.

Il Sistema di gestione Parità di Genere viene, pertanto, annualmente riesaminato nella sua interezza da parte del Comitato Pari Opportunità, al fine di garantire l’adeguatezza del sistema, la coerenza, la misurabilità, la raggiungibilità e l’efficacia degli obiettivi, nonché la correttezza delle politiche parità di genere intraprese dalla società. Il Sistema di gestione Parità di Genere può essere revisionato a seguito dell’avanzamento e dell’eventuale cambiamento di obiettivi e azioni da perseguire, ovvero in conseguenza ad eventuali cambiamenti nel contesto organizzativo aziendale.

5. Attivazione di procedure di segnalazione parità di genere

Sempre come previsto dalla Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022, Jenbacher S.r.l. si è dotata di meccanismi interni volti a raccogliere e gestire le segnalazioni, reclami, suggerimenti inerenti alla parità di genere. Ogni risorsa interna aziendale, a prescindere dalla natura del proprio rapporto di lavoro con la nostra Società, potrà procedere con delle segnalazioni in tal senso, anche in modalità anonima.

Le procedure di segnalazione parità di genere si sostanziano in due differenti modalità a disposizione della risorsa:

• survey effettuate tramite la somministrazione di questionari di raccolta di opinioni rispetto alla percezione della parità di genere in azienda;
• canale dedicato per le segnalazioni di fenomeni di non inclusività/discriminazione (“canale di segnalazione parità di genere”).

Le survey saranno rivolte periodicamente, almeno una volta l’anno, a tutte le risorse aziendali e mirano a raccogliere, anche in forma anonima, pareri, opinioni e suggerimenti rispetto alla parità di genere nell’ambiente di lavoro. L’obiettivo è di raccogliere informazioni inerenti alla percezione della parità di genere e relativi suggerimenti in tal senso, in ottica di miglioramento continuo. Pertanto, i risultati di tali questionari saranno visionati e valutati da parte del CPO, monitorati nel tempo, con lo scopo di migliorare il sistema di gestione parità di genere.

Come da esempi illustrati anche nella Prassi di Riferimento, le segnalazioni potrebbero rientrare nelle seguenti tematiche:

• fenomeni di mobbing;
• fenomeni di molestie anche a sfondo sessuale;
• disparità retributive;
• situazioni di mancanza di rispetto;
• atteggiamenti e linguaggi sessisti.

Le segnalazioni potranno essere effettuate anche in forma anonima, a tal proposito, in alternativa alla casella di posta elettronica dedicata, il soggetto segnalante potrà trasmettere la segnalazione mediante consegna cartacea in modalità anonima in apposita cassetta sita all’ingresso degli uffici aziendali. In alternativa alla casella di posta elettronica dedicata, PariOpportunita@INNIO.com, il soggetto segnalante potrà procedere con consegna cartacea della segnalazione alla referente Emanuela Pizzamiglio. Tutte le segnalazioni, a prescindere dalla modalità di trasmissione, saranno gestite dai membri del CPO in ossequio al principio di riservatezza.

6. Valorizzazione delle competenze acquisite durante la maternità/paternità

Uno dei KPI della UNI/PdR 125:2022 concerne la “presenza di policy per il mantenimento di benefits e iniziative che valorizzino l’esperienza della genitorialità come momento di acquisizione di nuove competenze a favore della persona e dell'organizzazione e che tutelino la relazione tra persona e azienda prima, durante e dopo la maternità/paternità” (indicatore 3 dell’Area tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro).

A tal proposito, la nostra Società ha ritenuto necessario e imprescindibile, per una più effettiva promozione della parità di genere e della genitorialità, implementare un sistema di verifica, valutazione, tutela e valorizzazione delle competenze e soft skills acquisiti durante il periodo della maternità/paternità. Tale azione si sostanzia nello svolgimento di una survey dedicata, mediante trasmissione di un questionario ad hoc alle risorse appena rientrate dal periodo di maternità/paternità. Tale survey viene gestita dal CPO, che procederà con una analisi e valutazione dei questionari somministrati, al fine di adottare politiche correttive e/o di valorizzazione della genitorialità.